Le rôle de la durabilité dans le recrutement et l’intégration à l’ère de la démission
Un nombre record de 4,4 millions d’Américains ont quitté leur emploi en septembre 2021, déclenchant une ère appelée « La grande résignation. » Les taux d’abandon et les taux de roulement ont particulièrement augmenté chez les travailleurs de première ligne, les secteurs à bas salaires et le secteur manufacturier. Les 30 à 45 ans ont connu la plus forte hausse de la résignation; une augmentation moyenne de 20 % de 2020 à 2021.
Alors que le roulement était le plus élevé chez les jeunes employés, la plupart des démissions réelles ont eu lieu au niveau intermédiaire. Notamment, ceux qui ont quitté leur emploi n’ont pas quitté définitivement le marché du travail, mais recherchent plutôt activement des postes dans d’autres entreprises et dans d’autres industries. C’est un signal important pour les employeurs en ce moment – les employés n’ont pas fini de travailler, ils ont fini de travailler de cette façon.
Une culture d’entreprise durable est la seule offre qui attirera et gardera les talents dans la prochaine phase de la reprise de l’entreprise. La durabilité en ce qui concerne les personnes comprend l’engagement et la reconnaissance des employés, le soutien mental et physique et la symbiose du travail et de la vie personnelle.
« Les employeurs ont besoin de solutions dans ces domaines pour conserver leurs talents », déclare Tara Milburn, fondatrice d’Ethical Swag, une entreprise de marque durable qui aide les chefs d’entreprise à incarner leur culture d’entreprise par leurs actions et leurs produits. « Ils doivent également être en mesure de communiquer ces solutions afin d’attirer et de gagner les bons candidats sur le marché actuel des demandeurs d’emploi. »
Voici un argument en faveur du rôle de la durabilité centrée sur les employés dans le recrutement et l’intégration, y compris des stratégies concrètes pour aider les employeurs à clarifier leurs engagements dans ce domaine.
Recrutement transparent
« Un emploi est toujours plus qu’un emploi », dit Milburn. « Lorsqu’un chercheur d’emploi actif envisage un poste, il tient compte de sa sécurité financière, de sa capacité à évoluer dans ce rôle, de sa capacité à contribuer et à être récompensé pour ces contributions, de l’atmosphère intellectuelle et sociale dans laquelle il passera la majeure partie de sa journée et de la disponibilité qu’il aura encore pour d’autres parties de sa vie personnelle et familiale. Le poids de la recherche d’emploi est difficile à exagérer. »
Les employeurs peuvent démontrer qu’ils comprennent ce fardeau de recherche d’emploi en adaptant leur processus de recrutement pour prioriser les domaines de considération des candidats. Souvent, le processus d’entrevue est axé sur la question de savoir si le candidat répond ou non aux besoins de l’entreprise. Mais dans le milieu de travail 2.0, les employeurs devraient être également engagés dans ce que le candidat recherche, comment leur culture d’entreprise, leurs ressources disponibles et leur infrastructure technologique répondront ou ne répondront pas aux besoins du candidat.
Afin d’être davantage axé sur les candidats, d’autres parties du processus de recrutement doivent être rationalisées. Un système de suivi des candidats (ATS) peut compiler des données complexes sur les embauches potentielles et rationaliser le ciblage des candidats pour prioriser ceux qui conviennent le mieux à un poste.
Non seulement cela accélère le processus de vérification, mais c’est aussi une condition préalable cruciale pour s’engager dans un processus de recrutement sans préjugés. Les équipes diversifiées et inclusives sont 36 % plus susceptibles de surperformer financièrement leurs pairs du marché. Mais bien plus important encore, les employés qui travaillent avec des équipes qui donnent la priorité à la diversité ont 20% plus de chances de rester, ce qui témoigne du pouvoir de l’inclusion en ce qui concerne l’épanouissement des employés et le bonheur au travail.
D’autres courtoisies peuvent être étendues dans la liste d’emplois. Offrir un salaire précis et spécifique aide les candidats à gérer leurs considérations financières, et il est tout aussi important d’inclure des attentes transparentes concernant le travail à distance ou en personne, les vacances et la planification.
Selon une enquête de Bankrate, 56% des Américains qui travaillent préféreraient le travail à distance et des horaires ajustables. Les responsabilités familiales en matière de parenté et de soins familiaux ont grimpé en flèche pendant la pandémie. Souvent, les offres flexibles ne sont pas seulement agréables à avoir, elles sont nécessaires pour les candidats qui équilibrent d’autres responsabilités.
Naturellement, les employeurs ne sauront pas exactement ce que les candidats recherchent, ou comment leur processus s’adapte aux besoins d’un chercheur d’emploi. Dans une économie de l’emploi turbulente, la meilleure chose que les employeurs puissent faire est de vérifier leur processus, puis de le réauditer et d’envisager de le vérifier à nouveau. Demandez aux nouveaux employés et aux employés existants leur expérience de recrutement et travaillez à corriger tout ce qui était en deçà de leurs attentes. Une équipe engagée est une ressource précieuse, et les talents existants d’une entreprise peuvent être très utiles pour attirer des candidats partageant les mêmes idées.
Sur la question de l’intégration
Après le recrutement, la phase d’intégration est la première fois que le nouvel employé entre en contact avec la culture de l’entreprise. « Les premières impressions mettent beaucoup de temps à s’estomper », explique Milburn. « C’est la partie du processus au cours de laquelle les employés seront le plus à l’écoute des priorités de l’entreprise en ce qui concerne les personnes qui la composent. »
Selon une étude de Glassdoor, les taux de rétention peuvent être améliorés jusqu’à 82% par un processus embarqué efficace. Mais Gallup a constaté que seulement 1 employé sur 10 estimait avoir reçu une expérience satisfaisante à bord.
Une intégration réussie est formelle, intentionnelle et axée sur les employés. Lorsque le coût de la recherche et de la formation d’un nouvel employé peut être d’une fois et demie à deux fois son salaire, la mise en œuvre d’un onboard stratégique et sur mesure est logique sur le plan financier. Mais plus important encore, travailler dans une nouvelle entreprise est une grande transition, et l’intégration est le moment pour le candidat d’établir des liens, de se sentir soutenu, d’adhérer à la mission plus large et de commencer à imaginer l’impact qu’il pourrait avoir au sein de l’entreprise.
Le rythme est l’un des aspects clés pour amener une nouvelle recrue à bord avec succès, et une intégration bien rythmée peut être efficace pour stimuler la rétention des employés. 90% des nouveaux employés prennent la décision de rester ou de partir dans les 6 premiers mois; un processus accablant et comprimé peut entraîner des résultats négatifs.
Avoir un embarqué trop court est une erreur courante, et les entreprises réduisent les coûts à court terme à leur détriment à long terme. Les organisations devraient également prévoir une conclusion claire du processus. Fournir une conclusion formelle à l’embarqué donne aux nouveaux employés un sentiment d’accomplissement, traversant un rite de passage.
L’intégration culturelle fonctionne également mieux lorsqu’elle est intentionnelle. Les programmes d’ambassadeurs des employés se sont avérés très efficaces dans 87 % des programmes dans une étude menée par l’Institut du capital humain. Lorsqu’un ajustement culturel est laissé à lui-même, il peut parfois produire la « situation de manger seul au déjeuner » qui peut tuer l’enthousiasme d’une nouvelle recrue et, éventuellement, la probabilité de rétention.
Le besoin de solutions intentionnelles appliquées dans ce sens est d’autant plus aigu avec les équipes distantes ou hybrides. Pour les nouveaux employés qui s’intègrent à distance, l’écran représente un obstacle de plus pour avoir l’impression de faire vraiment partie de l’équipe. Les signaux non verbaux sont difficiles à lire sur les fils, et la solitude de se joindre à la conférence téléphonique depuis le salon diffuse le moral de l’équipe dont l’équipe a tant besoin. Les solutions intentionnelles peuvent inclure des heures sociales virtuelles, des tête-à-tête organisées et du temps intégré dans l’horaire pour les liens d’équipe et les loisirs.
La personnalisation de l’expérience d’intégration pour chaque nouveau candidat garantit que leurs besoins uniques sont pris en compte. Chaque rôle et embauche implique un nouvel ensemble de variables, de tâches et d’attentes complexes. En personnalisant le processus, une organisation encourage une approche sur mesure. Les employés, désireux d’exceller dans leur transition, trouvent plus de satisfaction, de sens et de succès dans un processus conçu pour eux.
Grâce à un recrutement transparent et axé sur les employés, les meilleurs talents reconnaîtront l’engagement de l’entreprise à créer une réalité de travail durable dans les rôles qu’ils ont offerts. Associés à une expérience d’intégration rythmée, personnalisée et intentionnelle, les employés sauront que leur expérience compte et qu’ils sont prêts pour réussir à long terme. La tâche de récupération en 2022 nécessite une équipe soudée, épanouie et à toute vitesse. Les employeurs qui sont en mesure de prendre ces mesures seront les mieux placés pour affronter l’avenir avec des équipes qui les soutiennent.
